上王重鸣教授《战略性人力资源管理》这门课前，没有太多预期，因为我现在从事的就是人力资源专业，也见证了这家公司从初创期到现在十几年一路过来的经历，人力资源中的各种模式与工具也运用自如，而推动我上课的动力很大程度来源于与同学们能有一月一次的见面，这是开心的一刻。但是随着课程进度的推进，王重鸣教授的课程很快让我有了豁然开朗的感受，这是我之前没有想到的。
同样的行业，同样有竞争力的薪资，为什么一家公司留得住人，另一家公司留不住人？
企业发展的过程中，为什么员工的收入越来越高，福利越来越好，但味道却变了？
制造业企业中，真的不需要人力资源管理吗？未来的制造业组织，究竟会是什么样的？
类似这些问题，会是很多企业家的现实困惑，初创时期也许没什么，当时间推移，组织发展，一些问题变得越来越刻不容缓，甚至棘手，如何解决成为当务之急。
业务的发展如果是阳面，那么人力资源的匹配发展则是另外一面，相辅相成，所谓一阴一阳之谓道，但阴面往往容易被忽视。
王老师在开题中就把企业发展的演进理论及不同成长阶段人力资源匹配框架诠释的非常清晰，不同的发展阶段必然需要不同的人力资源角色配套，但很多人对此是有疑问的：那些”高大上”的人力资源模块适用我们企业吗？我想说，如果企业领导人都不能为企业未来做准备，那企业只能继续停留在今天。
培训模块这一部份，王老师特意把课堂“搬”到了北京银行杭州分行，参观银行后，分行行长和主任先后为我们介绍了组织成长发展以及该行人力资源部门的管理现状，王老师把北京银行发展实践结合到人力资源理论高度分享了战略性培训和激励薪酬，很有带入感。
组织文化部份也是王老师诠释非常到位的地方：文化对人的无形影响与控制，远超过人对文化的有限理解与把握！这句话让我怦然心动，创始人很大程度上决定了一家公司的文化定位，但一个强有力的组织文化又会反过来推动整个组织内的人，这就是文化的力量。所以文化传承的价值在于即使管理者换，企业精神仍然能传承下去，基业长青的核心！
从战略到架构，薪酬到培训，文化到变革管理，虽然每一个部份我都耳熟能详，王老师的点拨毫无疑问帮我拓展了更全的工作地图，日常工作中点状的策略与思路都能找到一个落脚处，有一天在实际工作中再碰到疑惑困顿之时，也能寻根溯源，找到本来的路。
作者：2013秋季班 叶松杰 阿里巴巴资深人事经理
