2月8日，国务院向各地批转了由人社部、发改委和教育部等七个部委联合制定的旨在促进“十二五”就业工作的《促进就业规划》(2011-2015)》。规划强调未来将继续深入推进工资收入分配改革。对煤炭、电信、电力等垄断行业的高收入现象，规划强调要改革国企工资总额管理办法，对部分行业工资总额和工资水平实行双重调控，缩小行业间工资水平差距。(2月9日《每日经济新闻》)

　　来自劳动工资研究所发布的数据显示，我国行业收入差距最高与最低的比值在逐年拉大。我国初次分配中，收入最高和最低行业的差距已扩大到15倍，而这种差距约1/3是垄断因素造成的，深入收入分配改革已是大势所趋。媒体不断曝光的垄断行业高工资高福利现象，更是为民众了解当下居民收入分配真实情况提供了鲜活资料。

　　《促进就业规划》将继续深入推进工资收入分配改革，改革国企工资总额管理办法，对部分行业工资总额和工资水平实行双重调控，缩小行业间工资水平差距，值得期待。垄断行业特别是高管薪酬分配，确实需要制度规范。笔者期待，垄断行业真正打破既得利益格局，并承担更多社会责任，为深化收入分配改革作出贡献。

　　2011年9月，中国企业联合会、中国企业家协会向社会发布了中国企业500强名单。榜单显示，500强企业中63%是国有及国有控股企业，前10强全为国企。高新技术企业、新兴能源企业偏少，国际品牌、跨国集团更少。不少500强企业的经营绩效凭借的多是资源红利和政策红利，而不是管理红利与技术红利。排名靠前的500强企业绩效多与其垄断地位有关，并没有多少带有技术含量的绩效亮点，而且国企利润增长也有国家内需刺激政策与广大消费者的贡献。因此，垄断行业如何确立分配新秩序，遏制垄断高工资、高福利，让垄断行业薪酬分配接受社会公平的检验，十分必要。

　　改革国企工资总额管理办法，对部分行业工资总额和工资水平实行双重调控，有助于遏制垄断行业高收入不断膨胀的局面。缩小国企之间、行业之间薪酬分配差距。但是，工资总额与人均工资管理也要注意两个问题。一是垄断行业工资总额与人均工资标准如何确定的问题，不能让垄断行业自报高数据，给高收入高福利预埋伏笔。二是垄断行业内部薪酬分配也应体现公平，谨防普通员工工资被高管“平均”。在工资总额预算范围内，要让普通员工特别是编外人员获得合理薪酬，必然会触动那些占有身份优势的高管等体制内职工的既得利益，而且高管在薪酬分配中本身就是既得利益者。如何限制他们的高收入、高福利，监管比较困难。对此，应有周到的制度安排。

　　从根本上讲，包括垄断行业在内的国企薪酬分配应走上制度化规范化管理的轨道。除了工资福利应该接受社会公平检验以外，企业利润分配、职务消费等核心问题也应得到规范。比如，此前有报道说央企超九成利润去向不明；再比如，广为舆论诟病的央企高管职务消费，差旅费、会务费开支过大，涉嫌浪费的问题。中石化前老总陈同海就有一句“名言”：“每月交际花一二百万算什么,公司一年上缴税款二百多亿。不会花钱,就不会赚钱。”据悉，陈同海每日挥霍的钱超过4万元。如果垄断行业高管挥霍浪费的问题得不到遏制，薪酬分配本来就不合理、不规范，工资总额与人均工资控制的作用恐怕有限。

　　我的观点是，垄断行业高管薪酬分配应立足于社会价值回归，主动接受公众监督与社会公平的检验。垄断行业高管职务消费与企业利润分配应该逐步规范，避免“日挥霍超过4万元”的蛀虫与天价酒单掏空国企根基，修正垄断行业不良形象。同时，更多国企特别是垄断行业应该补上社会责任课，承担更多的社会责任，为国家分忧，向社会反哺，真正做到让利于民。

　　更为重要的是，规范垄断行业薪酬分配秩序，还得依照《反垄断法》的要求，充分引入、激活市场竞争，依靠市场的力量逐步打破垄断行业“一企独大”的垄断地位。