在经历了人力资源专家的“刁难”后，北京中博农畜牧科技有限公司董事长张定宏顺利闯过了首届中国农业科技创新创业大赛的最后一关，拿到了大赛企业成长组惟一的一个一等奖，为他的团队赢得了1000万元的风险投资。 由科技部、农业部、教育部、中国银监会、中国证监会等首届中国农业科技创新创业大赛吸引了1700多个项目参加。采用情境模拟的方式对团队领导者进行测评是大赛的最后一个环节。在中央电视台总决赛现场，主持测评的某企业咨询公司专家夏冰解释了为何设置这样一个环节：“我们知道，一个好的项目除了项目本身之外，还有驾驭这个项目的领导者和管理者，他们本身在领导能力和管理能力方面的素质，是非常重要的。” 这次大赛对于领导者能力测评的重视，从一个侧面反映出整个社会都认识到了职业经理人能力测评在选拔企业领导者中的重要作用。事实上，职业经理人能力测评目前已经被普遍应用于企业高管团队的选拔、作用、考核和培养等各个环节中，中国企业的人力资源管理已经进入工具时代。 赛马之忧 在过去很长一段时间内，由“赛马”取代“相马”被认为是我国企业管理机制的重大变革和进步。在实践中，“赛马”机制对于解决高管团队选拔培养的公平问题的确发挥了重要作用，尤其是在改革开放初期我国企业管理水平还非常落后的情况下，许多企业通过“赛马”发现了一大批优秀的企业经营管理人才，提升了企业的整体管理水平。 但是，单纯的“赛马”机制也存在着严重的缺陷。比如说是否有参赛的机会，“赛事”设置是否有利于发挥参赛者的强项，有没有在阶段性比赛中超水平发挥和表现失误等问题。更让企业家担心的是，对于企业来说，“赛马”机制的试错成本太高。国内某世界500强企业的董事长对记者表示，现在许多企业的高层职业经理人年薪都高达几十万甚至数百万，如果把一个能力不行的人放在某个关键岗位上“赛马”，高额的年薪打水漂尚是小事；如果错过了市场机遇或出现重大决策失误，企业所付出的代价则是难以估量的，严重的甚至会给企业带来灭顶之灾。 国内知名人力资源测评机构诺姆四达公司技术总监纪超认为这种说法并非是危言耸听。她说，在现实中，我们经常会遇到这样一些情况，一个人做中层非常出色，但提拔到副总的岗位上以后，表现就很是不尽人意；同样也有一些很优秀的副总，在担任了企业的一把手后，给人感觉是不会干了，把企业搞得一团糟。她列举了一些已经倒闭的知名企业，这些企业的老总也都是因为干得好，通过“赛马”走上一把手岗位的，但是因为不具备担当一把手的能力素质，最终导致了企业失败的结局。纪超表示，一个深层次的能力素质，不是通过“赛马”能够考查和解决的，只有通过多种现代测评技术的综合评价，才能够真正发现一个人的管理能力。 据了解，目前人才测评在世界500强企业中的普及率已达到80%。近年来，越来越多的国内企业认识到人才测评的重要性，特别是中央企业海外招聘中开始使用人才测评工具，更是形成了巨大的示范效应，人才测评工具使用的层面越来越广泛。 选拔：结构化面试最普遍 近年来，随着人力资源理念的发展，企业的用人观已经发生了重大变化。越来越多的企业认识到，企业要选拔的不一定是最优秀的人才，而一定是最合适的人才。纪超认为，所谓“合适”，就是要选择与企业未来战略相匹配，能够支持企业按照既定战略发展的核心人才。诺姆四达把这种“合适”概括为“五个匹配”。即：人———岗匹配、人———组织匹配、人和企业的双赢发展、人———企业文化匹配、人———战略匹配。而发现和了解一个职业经理人能否和企业相匹配，最主要的前置性方法就是人才测评。 武汉经理学院原副院长樊为向记者介绍说，相关机构最近就我国企业使用测评工具的情况进行了一次专项调查，从调查结果来看，有八成以上企业在人才选拔时会借助相关测评工具对职业经理人进行测评，而只有16.3%的企业从不借助相关工具对职业经理人进行测评。这一结果表明，大多数企业在人才选拔过程中越来越注重科学化和规范化。 在具体的测评工具上，结构化面试是最被普遍使用的测评工具，使用率超过一半，其次是工作风格测试，总体使用率超过40%。民营/私营企业及外商合资/合作企业更多通过实战的角度考察职业经理人，这两类企业中均有超过40%的企业，会通过案例分析对职业经理人进行测评。有22.2%的企业使用评价中心技术这一测评工具，在选项所列的7种测评工具中，排在第六位。而据相关资料显示，在世界500强企业中，有超过80%的企业都在使用评价中心技术对职业经理人进行测评。从2006年起，国务院国资委在中央企业的全球招聘中也首次引入了评价中心技术。 之所以我国企业采用评价中心技术的比例远低于跨国公司,除评价中心技术使用成本高、测评过程比较复杂、实施难度相对较大以外，调查结果也反映出，有相当数量的企业对测评工具的认识和应用尚处于尝试期，同时也在一定程度上与我国的测评机构与测评市场的发育不能适应和满足企业的需求有关。 考核：胜任力模型使用多 《2010中国职业经理人调查报告》显示，在我国企业中，业绩导向的商业文化已经形成，大多数企业倾向于采用数字指标或评价工具对职业经理人进行业绩考核；但同时有相当数量的企业会依据领导层的判断对职业经理人的业绩做出评价。 数据显示，使用最多的评价工具是胜任力模型，有33.2%的企业选择采用这一技术进行业绩考核，其中使用胜任力模型进行考核的外商独资/跨国公司达43.1%。其他经常被使用的业绩评价工具依次是360度评价技术、平衡积分卡技术和EVA（Eco-nomic8Value8Added经济增加值）评价方法，被选择的比例分别为25.5%、22.4%和18.3%。调查显示，由于国务院国资委要求从2010年开始，中央企业第三任期中引入EVA的考核方法，并把实行EVA考核作为强化中央企业的资本成本和价值创造理念的核心手段。但目前还未到考核期，企业采用EVA评价技术的比例都低于其他评价技术。 樊为表示，采用测评工具进行业绩评价是一种科学的作法，目前发展趋势比较好。但与此同时，业绩评价中的人为因素也值得关注。调查显示，目前依然有高达48.4%的企业会把领导层的意见作为评价职业经理人业绩的重要依据，特别是在国有/集体企业中，这一比例达到55.9%，相对偏高。这表明，大多数企业特别是国有/集体企业中，业绩评价中的人为因素依然很重，业绩评价还不能完全达到科学、客观和公正的要求，公司治理的科学化和制度化水平尚有待提高。 培养：测评工具崭露头角 调查显示，在刚刚过去的2010年度，有13%的企业会依据胜任力素质模型的测评结果，对职业经理人进行相应的能力提升培训。这一比例已经超出了依据领导者个人意见（10.1%）、培训市场热点（7.1%）以及竞争对手培训课程（4.3%）来设置培训内容的企业。这表明，测评工具已经初步在职业经理人培养中发挥作用，企业培训已经逐步由盲目变为理性，职业经理人能力提升开始进入“对症下药”阶段。 但是情况并不是十分乐观，据《中国企业领导力培养现状调查报告》显示，大多数的国内企业在培养领导者的主题上还没有形成标准，这将导致管理者们既不确切知道应该发展的能力是什么，也不能肯定公司以何标准评价自己。 据了解，联想集团是在领导力模型建设应用比较成功的企业。在上世纪90年代末联想就已经明确提出对领导者的标准，随着业务的变化，每隔1—2年就会做一次系统的调整，目的是保证领导力要求与战略始终保持一致。例如，当并购IBM8PC业务之后，新的领导力模型强调多元共赢，在实施一年后发现中国团队与外国团队之间存在隔阂，因此将模型中心调整到坦诚沟通，并以此为出发点开发出了如East8Meet8West的跨文化沟通项目，这些都有力支持了联想集团的全球化进程。 凯洛格领导力中心总监赵实介绍说，国内企业对于素质模型的应用最主要是在管理者的360度反馈上，而那些没有完善素质模型的企业则多使用调研访谈的方式评价人才。从目前来看，360度反馈已经成为企业普遍应用的测评工具，但也饱受争议。通常来说，360度反馈由于其存在主观性，所以更适合于发展人，而不是选拔目的，同时，360度反馈需要坚持，从连续性的数据上才能看到一个人的变化。 相马之难 千里马常有，而伯乐不常有。韩愈在1000多年前的感慨，到现在依然可以用来描述我国人才测评行业的困境。 由于测评工具的复杂性，人才测评对于测评机构和测评专家的能力和水平有很大的依附性。但是无论是测评机构的规模和水平方面，还是从测评专家的数量和专业素质方面，目前都远远不能满足企业对于测评的需要。 据测算，目前我国与人才相关的服务每年至少有8000亿元人民币的潜在市场，其中人才测评的市场空间超过100亿元，并且这个市场几乎是在以几何基数增长。但是，与此相对应的是我国的专业测评人员严重不足，尽管目前我国已经有上百家从事人才测评相关服务的公司，但其中真正合格的人才测评师全国不到100名。专业人才短缺已经成为制约人才测评机构发展并进而影响到企业科学选拔、任用和培养人才的瓶颈。 与此同时，由于我国人才测评行业起步较晚，大部分测评工具还掌握在跨国公司手中，除诺姆四达等少数本土测评公司开发了一些拥有自主知识产权的测评工具外，本土测评公司无论是在测评理论还在测评技术的研发上，都落后于人才测评中国公司。这不仅影响到本土测评企业的市场竞争力，更为严重的是，由于跨国公司所开发的测评工具都是依据其所在国职业经理人测评的常模和数据库开发的，在国内的应用中常常存在水土不服的问题。而一旦工具的适用性出现问题，就会导致人才选拔、任用的错误，既会给应用企业带来重大损失，同时也会影响人才测评行业的公信力。 从国内的现状来看，目前能够使用测评工具进行人才选拔、考核和培养的绝大多数都是具有相当规模的大公司，对于占中国企业总数高达99%小企业来说，人才测评的高昂成本，还是其不能承受之重。 《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》再一次明确提出了“完善以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系，积极发展企业经营管理人才评价机构，建立社会化的职业经理人资质评价制度，加强规范化管理。”这为我国的人才测评行业的健康发展奠定了政策基础。 樊为表示，大力研发本土测评技术，从跨国公司手中夺取人才评价的话语权已经成为我国人才测评行业的头等大事，这远比争取几个订单重要得多。但是，就测评公司而言，在目前依然是卖方市场的情况下，显然会更多地把精力放在市场竞争上，而且由于国内的单个测评公司无论是从规模实力上，还是从人才质量上都无法与跨国巨头相匹敌，所以很难承担本土化测评工具研发的重任。国家相关部门应当以全国性行业协会为依托，整合社会上有一定规模和技术实力的人才测评机构，积极探索社会化的职业经理人评价制度，从根本上改变目前人才评价机构小、乱、散的局面，彻底解决评价标准各行其是、缺少协调和统一的问题，降低企业的用人成本。
