本来是想通过股权激励为高管戴上金手铐，让高管和公司的利益保持一致，结果却是高管们选择了离职套现———带着金手铐跑了。

　　在1月8日召开的第十五届中国资本市场论坛上，中国人民大学金融与证券研究所所长吴晓求透露，深交所数据显示，2010年初至9月，已经有60多名创业板企业的高管辞职，其中持有所在公司股票高管28人，涉及近30家企业。

　　吴晓求认为，上市公司高级管理人员辞职，本来是一种正常现象。但是在敏感时点出现频率较高的辞职现象，背后必有制度设计上的缺陷。

    套现冲动

    记者调查发现，高管离职套现的时机大多是选择在创业板上市初期，或者是股市暴涨的时期，原因是股票价格透支了未来的成长空间。全国人大常委会前副委员长成思危表示：辞职套现问题说明了高管对企业没有充分的信心。也就是说他认为这个企业的价值被高估了，将来可能不行，所以他赶快变现走人，辞职走人。当然也不排除有的上市以后，高管和董事长以及大股东之间有冲突。但是不管怎么说，高管辞职现象或者叫出逃现象不是一个好现象，也不是一个上市公司繁荣的现象。

　　据公开资料显示，仅2007年12月份至2008年2月末，中小板就有30多家上市公司高管及其亲属大量减持手中的股票，共计变现6亿元；而2010年，A股上市公司一共有466家公司受到3532人次的高管减持，总套现金额达到135亿元。如果将A股公司作为一个整体，在抵消增持额后，A股公司2010年的净减持额为130.7亿元。也就是说，2010年A股公司的高管增持总额不过5亿元。

　　企业高管层和核心团队本身是企业核心竞争力中最重要的部分，高管选择离职套现显然会伤害到企业。中国政法大学法与经济研究中心主任刘纪鹏认为：“投资人买股票是买未来，买股票是高管团队。如果创业板内部核心力量特别是董秘和副董这个团队由于一下子成为巨富，都想在解禁之前做一把套现股份，这个动作确实对市场很不利的。”

　　对解决高管离职套现的问题，成思危认为，必须从根本上要解决公司治理的问题，“从短期来看上市公司效益是取决于其财务绩效，但从长期来看一个上市公司最后质量是取决于他的公司治理。”而吴晓求则给出了具体的办法：“解决高管频繁辞职的问题，一个重要的方法就是延长高管持股的限售期限，完善高管的期权激励机制，使得他们能够专注于企业的长期成长。”《中国证券报》社长兼总编辑林晨针对创业板提出，“应当具体研究和论证更加符合创业板新规定，进一步提高创业板上市公司的治理水平，对原始股出售比例利用杠杆加以调整，以减少高管人员流动性。”

    少数人的游戏

    尽管在目前阶段，由于中国资本市场和文化理念的特殊性以及股权制度设计上的缺陷，股权激励中出现了没有拴牢人反而赶跑人的怪现象，但是市场经济成熟国家的经验表明，股权激励依然是目前最重要、最有效的长期激励工具。由中国企业联合会职业经理人资格认证管理办公室和数字100市场研究公司共同发布的《2010中国职业经理人调查报告》表明，在中国企业中能够获得股权激励的高管人员并不普遍，对于中国企业来说，股权激励还是少数人的游戏，这种现象也制约了游戏规则的完善和发展。

　　调查结果显示，近半数的职业经理人的主要收入方式是年薪，同时有62.7%的职业经理人收入中包含年底奖金，有30.5%的职业经理人收入中包含业务提成；而只有19.5%的职业经理人获得了股权，13.7%的职业经理人获得了股票期权。（见图表）这一调查结果表明，目前有大多数企业选择根据绩效确定职业经理人的当期报酬，但是对长期激励工具的运用还很不够，这会在很大程度上导致职业经理人短期行为的发生。

　　从目前的实际情况来看，我国企业与市场经济成熟国家企业在长期激励方面依然有很大的差距，无论是在理念、制度还是工具使用上都需要一个渐进式的发展与成熟过程。

　　有关专家表示，股票期权制度实质上是一个股东和经理人之间相互信任的游戏。因此，那些成熟的大公司更容易使用期权工具进行激励。而在一些创业型的小企业中，即使老板愿意给职业经理人期权，也很难获得职业经理人的认可，许多在中小企业供职的职业经理都曾有过“只要现金，不要期权”的表示。

　　从公开资料来看，我国上市公司高管年薪高低相差巨大。除职业经理人能力和业绩的差异外，行业、地区及企业的不同也是导致收入分配不合理的因素之一。这种现象也相应印证了我国职业经理人市场发育程度低，市场化的薪酬机制并未形成。

    退休激励缺失

    在长期激励机制的设计方面，我国企业与跨国公司最显著的差距体现在对职业经理人退休和离职的制度安排上。除少数企业实行企业年金制度外，大多数企业对职业经理人退休后的收入并没有特殊的制度安排，只是执行现行的国家统一制定的养老保险制度。因此，绝大多数职业经理人在退休后收入来源单一，和在职时较高的收入相比形成巨大反差，这在很大程度上成为“59岁现象”的制度性根源之一。

　　2005年前后，北京市国资委曾经在北京市“两会”上提出“对有贡献的企业老总比照公务员标准发放退休工资”的建议，但这一建议到目前为止，并没有得到实施。

　　2010年初，国家审计署对中国人寿进行审计的时候查出一份蹊跷的保单———新华人寿为47名高管购买了高额养老金，其中前总裁孙兵退休后每个月领取9.28万元。国家审计署就此事专文报国务院，称此方案违反了金融类国有企业领导人廉洁自律的规定，有关部门应予以调查并进行严肃处理。其后，新华人寿董事会一致通过决定废止此计划，新华为此已付出了约3500万元的成本。

　　与此形成鲜明对照的是，欧美等国的企业给予职业经理人的退休金却十分丰厚。比如，通用汽车公司前首席执行官（CEO）里克·瓦格纳在2009年时获得的退休金总额超过1000万美元。其中，根据通用的高管退休计划，他退休后的5年内每年获得164万美元；根据受薪员工退休计划，他还可以在有生之年每年获得7.4万美元的养老金；另外，瓦格纳还可以获得公司为其提供的人寿保险单，折合成现金价值约260万美元。根据美国监管机构的文件显示，美国银行前首席执行官肯·刘易斯即使是因在金融危机期间做出收购美林公司决定而遭到了股东、监管机构和国会议员的指责和调查，但其在2009年底退休时的退休金和福利依然高达8360万美元。

　　中国中冶副总裁、董事会秘书黄丹在和记者交流的时候曾表示，如何用薪酬设计来激励员工是一个大课题，薪酬设计考验着管理者的智慧。激励制度与国际接轨是中国企业在人才竞争中获得优势的必然选择，但充分考虑中国的商业文化和社会习惯，则是一个不能忽视的前提。否则，职业经理人拐跑金手铐的事件就不能从根本上避免。