王利博制图
为什么说“知本经济”中不分股权或者说不会分股权的老板，肯定不是好老板？为什么任正非持股1%能让华为成为深圳首富，而马云持股不到5%却让三四千人一起操心？ 在人力资本时代，建立“以能为本、按知分配”的体系是企业管理的大势所趋。股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。 如今，步伐相对缓慢的国企股权激励终于迈出了一小步。去年年底，国资委启动央企分红权激励试点，试水股权激励。那么国企的股权激励走过了怎样的历程？国际公司的股权激励有什么最新趋势或动态？后金融危机时代国企的股权激励到底要激励谁？如何借机推进对企业员工的管理？ 试水 去年11月底，国资委启动央企分红权激励试点，决定在13家位于中关村国家自主创新示范区内的高新技术和院所转制的中央企业开展。 国资委的文件要求，分红权激励是企业股东将部分分配利润奖励给为企业发展做出突出贡献的科研管理骨干的激励方式，主要采用岗位分红权和项目收益分红两种方式。 中智人力资源管理咨询有限公司咨询总监佟虎解释，央企分红激励的整体原则是 “谨慎起步、稳步推行”，采取整体总额控制(15%)、个人收入上限控制(40%)的方式。 中央企业是科技创新和产业化的重要力量，在国家创新体系中发挥着重要作用。但是，在国资委考核的体系中，科研院所不能和其他生产型央企相抗衡，在项目招标时也经常在“科研机构”与“企业”的身份中遭遇尴尬。 因此，国资委新一届领导班子首先把重点放在了激励创新上。 国资委研究中心企业改革与发展研究部部长王志钢表示，对科技人员的激励在全球都是大势所趋，但在中国企业实际经营环境下，这样的制度安排目的是防止职务搭车，将激励落实到科研、管理骨干人员上。 然而，“分红权激励跟发年终奖是一样的。分红权激励是股权激励最弱的一种。做不好，损失的只是机会，不会造成什么影响。”上海天强管理顾问公司总经理祝波善认为，分红权激励真正的意义在于对股权激励的试水，在于探索真正适合于国有体制的股权激励，而不是投资行为。 两个极端 国企股权激励一直在谨小慎微中尝试，其探索历程基本可以分为两条线，即国有上市公司和非国有上市公司对股权激励的探索。 2005年国资委开始酝酿。次年，政策出台，国有上市公司股权激励试行办法公布。在上海、深圳证券交易所上市的国有控股上市公司如果已完成股权分置改革，且拥有规范的公司治理结构，其高层可率先享受股权激励。这被视为首次从政策面公开明确提出对大型国有企业经营者的股权激励方式。 2007年试水。宝钢颇具中国特色的股权激励计划，由于激励不足、约束过严，使得其象征意义大于现实意义。年底，国资委对股权激励审批收紧。 2008年数百亿期权与股票增值权行权之潮，国有上市公司的股权激励充满争议和规管。媒体曾质疑“金手铐”适合国企高管戴吗？这也迫使决策层在进一步市场化改革国企高管用人制度与行政性“限价”间做出选择。 当年4月，《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》（征求意见稿）亮相，旨在加强业绩约束，同时设定期权收入封顶上限。 2009年股权激励缓步推进。烽火通信是2008年国资委开始对国有控股上市公司股权激励方案采取网站公示、专家评审以来，通过国资委审批，成功走到实施阶段的第一家国企。 目前，仅有上市公司烽火通信首期股票期权激励计划和中交股份的股票增值权计划获批。 最近几年的实际操作中，国务院国资委一直极其谨慎，原因在于部分上市公司外部市场环境和内部运行机制尚不健全，公司治理结构有待完善。 作为另一条线，国企改制过程中的职工持股，早在上世纪90年代初就出现了。 在理想状况下，员工持股后能够分享企业利润，既拥有劳动收入，又获得资本收入。这一制度将内部激励、收入分配、养老保险等多个目标集于一体，产生了“一石多鸟”的效果。 然而，在实际过程中，各种不规范的行为屡见不鲜。 2003年8月，八部委紧急叫停了电力行业职工持股，并宣布将出台一部实施细则解决其复杂的遗留问题。2005年彻底收紧。 直至2008年10月8日，国资委发布 《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》，严控职工持有大型国企股权。这为长期以来国企职工持股、投资无章可循的历史划上了一个句号。 同时，《意见》允许国有大型科研、设计、高新技术企业的科研骨干进行持股的探索。 “但基本没有被执行。因为科研院所和设计类企业通常是央企的二级企业，一级央企经理没有积极性，央企总部没有相应的负责人，而且这几年要求整体上市，所以就没有按照要求来执行。”祝波善说。 现在中国国企对股权激励的尝试可以说走两个极端。一端是所有人都成为投资者，决策高度分散，治理成本很高，另一个极端就是索性不搞。 祝波善认为，今后有必要探索更深层次的期权、期股等股权激励的方式。“国有企业设定长期奖励和约束机制，可从分红权激励入手，在企业各方面条件成熟时过渡到股权激励。如何设定明确的制度细则，规范奖励的方式、范围、标准及后期考核，是避免股权激励负面影响的做法之一。” 一把利器 从国际上来说，大公司做股权激励是一个趋势，尤其在金融危机之后，员工持股力度加大。 美国国会已颁布了近30部联邦法来支持和促进职工持股计划的发展，50个州中大多数都颁布了职工持股的立法。至今，有关职工持股计划的法律已完善修改了15次。 据悉，美国职工所有制中心曾经对45家实行了职工持股的公司和225家没有实行职工持股的公司进行了一次对比调查。调查结果表明，推行职工持股并允许职工参与管理的公司，一般比没有实行职工持股的公司的增长率高出8%—11%。 同时，另一项调查表明，对职工拥有公司10%以上股权的公司进行投资，收益率要比一般投资的平均收益高出一倍以上。据统计，在美国，10多年来，推行职工持股制度的企业比一般企业的销售额增长的幅度高出46%；生产率增长比一般企业高出52%。 在美国最成功的100家公司中，有46家实行了职工持股计划。随后，德国、法国、英国等国家看到这种制度的优越性便纷纷推进。 由于历史文化原因，德国公司个人持股不如英美等国广泛。金融危机肆虐，德国企业借机在产权多元化、分散化的基础上进行产权和组织调整，推进雇员持股计划。 2009年4月，由德国执政联盟发起通过的“德国员工参股法案”生效，出台了对员工参股给予减免税收的政策鼓励，规定参与公司股份的雇员的社保减免额度将从目前的135欧元提高到360欧元。 同时，德国社会和劳动部发布了《员工参股———模式与渠道》指南，对于职工持股给予细致指导。“员工参股在他们和企业间建立金融纽带，这使得公司的成败与员工关系更为紧密，能极大提高员工对公司的归属感，在经济危机中作用突出。”德国社会和劳动部长舒尔茨说。 此外，德国公司在企业制度设计中进行雇员基于劳动者地位参加企业管理、实施“职工共同决定”的制度安排。 SorpetalerFensterbau是德国的一户家族企业，20年前就开始让员工参股，如今共60名员工拥有其股份的75%，总额120万欧元。过去20年中，这家公司总共给员工分红200万欧元。公司董事长阿佩尔汉斯表示：“建筑行业总是充满危机，但得益于员工的参与，我们能够生存至今。” 以德国大众公司为例，其理念在于企业管理的核心是实现两个成功：首先是企业每个员工获得成功，职工的才能得到充分发挥，职工是其职业的主人，增强主人翁意识，参与企业管理；其次是企业的成功，每个职工的成功必然导致企业创造一流的产品和业绩，使企业成为“有呼吸的企业”。员工的成功是企业成功的基础和前提，企业要承担应有的社会责任，为员工成功创造一切条件。 德国企业的职工在监事会中占有一定的席位，在一定程度上减少了公司被兼并接管的可能性。这也是德国公司很少受到外国投资者接管威胁的主要原因之一，从而保护了经理人员做出长期投资的积极性。 自上世纪60年代末以来，日本的许多私营企业开始实行员工持股制度，允许本企业员工以低于股票交易人价格收购少量企业股份。员工持股者有权出席股东大会，并参与企业分红。企业下设从业员工持股会，操办员工持股事宜。 这说明，把雇员持股作为维护雇员权益、增强企业活力、保持企业强大的全球竞争力的一项基本制度。 员工管理 无论是职工持股、分红权激励，只不过是股权激励的表现形式。归到原本，股权激励是管理的手段和工具。 后金融危机时代，员工管理无疑是让企业在激烈的市场竞争中脱颖而出的制胜关键，中国国企如何推进对企业员工的管理？ 中国企业联合会常务副理事长胡新欣指出，企业理论是管理科学的根，过去企业理论是放在宏观经济理论体系下研究的，用市场经济原理分析企业中资本与劳动的雇佣关系。但现在人类文明进步了，环境变化了，企业发展了，我们更应该站在企业本位的角度来研究企业理论问题，包括企业根本性体制、治理结构、机制运行等等。其中，企业员工在企业中的地位问题，应该作为21世纪企业理论和管理科学的核心问题来讨论。 因此，研究员工特别是知识型员工管理理论迫在眉睫。如何将个人知识转化成组织的知识资产？需要解决一些重要问题，比如重新认识知识型员工的劳动规律、建立个人知识变成组织资产的外化平台、设计好员工分享企业收益的制度体系等等。 目前，一些企业在员工知识权益方面创造出了一些经验，但如何从政策和制度设计方面将这些个别的案例加以总结和推广，是当前亟待破题的一篇大文章。 在加强理论研究的同时，祝波善认为，股权激励是人力资本化的重要手段，同时差别性福利政策非常重要。 以员工持股为例，首先要扫除制度上的障碍；其次，要在竞争性企业实施员工持股，而且持股永远要在增量上做文章，在保值增值做好的基础上持股；再次，职工持股可以在外部董事会试点，而且在外部董事占较大比例的企业试行。这样就可以解决国企领导身份不明，官员和企业管理者身份混淆，不能定价、不能资本化等问题。 据不完全统计，仅2010年就有12家A股公司在上市前夕对2.3万名职工持股进行清理，从而导致313亿元人民币的财富从职工手中滑落。 以2010年8月3日上市的郑煤机为例，上市首日暴涨57%，让持有该股的创投及公司高管在短短两年时间就赚了超过10倍的利润，不过他们持有的股份实际上来源于郑煤机1800多名职工。如果没有2008年夏天的职工股被清理，这些职工就可获得近90亿元的财富。在这场财富盛宴中，那些长期为公司发展做出贡献，甚至在企业创立之初立下汗马功劳的职工却成为了盛宴的旁观者。 清理职工股的法律依据是《证券法》和《公司法》的有关规定，即股份有限公司的发起人股东需少于200人。这导致将原本属于职工的股份转让给风投、高管等，这使得长期为企业发展做贡献的职工无缘分享上市后的丰厚利润。 而有些企业退而求其次，如百度、阿里巴巴、腾讯等优质企业因为大面积职工持股而不得不放弃A股上市，绕道到海外上市，使得境内投资者只能对着这些高成长的优秀企业“望洋兴叹”。 “把股份转让给创投、公司高管等少数人，创投、高管在短时间内享受数倍财富增值，长期为公司发展做出巨大贡献的职工却无缘享受最后的果实，这是社会的悲哀。”国务院国资委研究局副局长楚序平说。 此外，祝波善首次提出差异性福利。以前福利就是大锅饭的概念，与养老等联系在一起，其实福利是有差异的，包括职务消费、培训等。“让对公司做贡献的人，可以得到应得的。” 随着对股权激励的探索，员工观念的改变和经营机制、分配机制、国企文化的改变，这对于国企而言是观念和理念的冲击。或许，企业管理正在酝酿一场巨大的变革。
