城商行跨区域经营与人才战略

来源：中国企业报-中国企业新闻网　　　　　时间：2010/8/13 10:28:53　　　　　

2006年，上海银行在宁波设立分支机构，拉开了全国城商行跨区经营的大幕，之后，北京银行、渤海银行、南京银行、大连银行、宁波银行等先后实现跨区经营。2008年城商行的跨区扩张更是隐现井喷之势，据中国金融网统计，2008年有19家城商行成功实现跨省经营，共开设了33家分行和分支机构。2010年，城商行跨区域发展又迎来了一个新的高潮，星星之火遂成燎原之势。但事物的发展从来都不是简单的单线逻辑，在城商行大举向异地进军的同时，一些问题也随之显现，其中，人才问题尤其成为制约城商行跨区域经营的瓶颈和必须要解决的问题。

　　一、跨区域经营是大势所趋，是城市商业银行发展的必然选择在中国金融业全面开放的大环境下，面对着监管形势、宏观环境、竞争格局以及金融生态的变化，城商行队伍将会持续分化与洗牌，竞争落伍的不符合监管要求的将面临退市，所谓适者生存，因此，借助异地扩张发展壮大已是有实力城商行的必然选择。从城商行自己发展来看，跨区域经营是中小银行做大做强、实现自身可持续发展的必由之路，是银行自己的追求和目标。随着自身增资扩股、资本金实力的增强，城商行迫切希望能扩大规模，淡化自身定位，向区域性、全国性股份制银行转型，通过跨区域发展扩大市场份额，壮大自身力量，提高综合竞争能力，“走出去”也就成了必要的诉求。从银行所服务的客户来看，由于它所赖以生存的客户群体逐渐走出固有的行政区域，当这个客户群或是企业群集中向某一区域拓展，银行为了更好地服务这部分客户，避免客户向当地银行转移，必须采取到该地区设立分支机构的方法。反过来说，跨区域经营恰恰如为偏安一隅的城商行插上了梦想的翅膀，从扩大经营规模、增加盈利、加快城商行产品和业务创新步伐等方面都有了突破之口。进一步讲，城商行跨区域经营在促进自身发展的同时，更重要的也为促进地区经济发展交流拓宽了金融之路，使得城市间商业流通更为方便有效，两地的资金流动和税收都大大收益，可以说，城商行跨区域经营在为自身发展赢得机遇的同时，也对城市发展和优化起到了推动作用。

　　二、城市商业银行跨区域经营的突出瓶颈———人才问题我们不能只看到城市商业银行跨区域经营“好戏连台”的一面，事实上，这一发展进程还面临着许多问题。一是同业竞争更加激烈。新的银行进入后，就必然造成市场的重新分割，这就必然会加剧当地的市场竞争。二是风险管理更加突出。跨区域发展后，城商行管理体制就由两级变成了总分制的三级模式。面对管理层次的增加，管理链条的延长，如何强化风险管理，就成为城商行不容忽视的问题。尤其是城商行缺乏掌握现代风险管理知识和专业技能的综合性人才。三是信息技术对业务支撑能力不足。跨区域经营后，业务处理系统和管理信息系统的升级、维护等都需要科技的支撑和配套一定的科学技术和科技人员的强大支撑，而这恰恰也是城商行的“软肋”。四是城商行自身创新能力不足，金融产品品种过于单一，科技含量不足，缺乏个性化和针对性，难以满足客户个性化、多样化的需求，在这些方面也难以与在银行进行竞争。另外，跨区域经营还会导致管理成本的增长，我们原有的网点密布的优势以及政府调节的优势也会基本丧失。

　　问题种种，但归根结底还是人才问题，这一方面是才是根本性的问题。作为服务业的商业银行，人才与客户是两大重要资源。目前，城市商业银行在人才素质、人才培养、人才占有等方面，与全国性股份制商业银行以及外资银行相比，还存在着相当的差距。尤其是在城商行跨区域经营中，这一问题更为突出。

　　主要表现在：一是城商行的人才储备匮乏。由于原来的规模小，又是本地化经营，缺乏跨区域经营的人才储备，无论是从人才积累的数量，还是所需的人才质量，都难以满足城商行跨区域发展的需要。这样，跨区域经营一旦进入实施，就会出现人才紧张甚至断裂，在一定程度上拖累城商行的跨区域发展。二是我们自身的薪酬待遇竞争力不够，品牌不响，缺乏对优秀人才的吸引力，难以招到优秀人才。由于跨区域经营所导致的银行经营环境的变化、服务功能的拓展以及竞争水平的提高，对银行的人才素质提出了更新、更高的要求，特别是城商行跨区域经营的管理经验不足，所需要大量的政策指导人才和本地化市场营销人才更加迫切。但是由于城商行自身的发展水平所限，很难提供诱人的薪酬，自身品牌对优秀人才也缺乏足够的吸引力，因此，招聘急需的优秀人才就成为城商行跨区域经营的突出难题，更别说再去国内知名大银行去“挖”人了。这就会给城商行跨区域造成新的压力和挑战。当然，薪酬也好，品牌也罢，其实都是表面，究其深层次原因，还在于我们城商行自身实力不足。如果我们有足够的竞争力和影响力，让优秀人才能看到我们的活力，看到我们的大好前程，看到我们可持续发展的实力，“凤凰纷纷落我家”就会成为现实。因此，从这个角度讲，跨区经营和人才战略是相互促进、相互推动的。三是人才培养滞后。总体的感觉是，城市商业银行只是一直在追求人才引进，一味地想尽办法去“挖”人才，到头来反而是自己的人才被别人走了，造成了严重的人才流失。在人才培养方面重视还不够，最多只是简单的培训，缺乏整体的人才培养机制，不能形成自己的人才梯队，尤其是缺乏高层次人才的培养机制，影响了人才队伍的建设和发展战略的实施。

　　三、城市商业银行应大力实施人才战略，努力提升人力资源管理能力人才是银行最宝贵的资源，实施跨区域经营更离不开优秀人才的敬业奉献。因此，必须以更高、更远的视野，实施人才战略，通过自主培养与外部引进相结合的方式，建设一支高素质人才队伍。

　　1、加大招聘力度，引进优秀人才。当前，就业形势紧张，但与此同时，从另一角度看，也正是银行业引进优秀人才的历史机遇。城市商业银行在实施跨区域经营、快速发展的重要历史时期，急需大量的优秀人才。因此，必须加大人才招聘力度，制定精准的人才引进“路线图”，积极引进高校人才、先进银行人才、外域及外国人才加盟。另外，要提高紧缺人才的薪酬待遇，对于引进的优秀人才要给予重要岗位，让其有施展才能的广阔空间；要实施后续培养，给予引进人才继续教育的机会，使其能继续升迁。要健全激励机制，建立股东、经营管理者和员工均能合理分享经营成果的长期激励制度，以提高人才的吸引力和竞争力。

　　2、勇于创新，从战略高度做好人才培养工作。

　　在人才战略上，城市商业银行不能只是进行 “输血”，更重要的是要实现 “造血”，要前瞻性的从战略高度做好人才的培养工作，实现自身可持续的健康发展。

　　一是建立自身的培训机构，让培训更有针对性，提高培训的实际效果。同时，提高员工的自我学习能力；二是采取“请进来”、“走出去”的办法，要有计划地加强对员工的培训力度，同时，有针对性的选派骨干人员到国内先进的银行进行学习、交流，在学习与交流中开阔眼界，拓宽视野，培养大银行的意识，带出自己的人才；三是与知名大学合作，开设“高级管理课程研修班”，开展高端培训和学历教育，提高自己管理人员的管理素养，也提高全行员工的学历水平，激发全行员工的积极性。

责任编辑：贾迪

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